Kiekvienas žmogus yra unikalus, todėl iš to seka, kad kiekvieno vadovo požiūris į vadovavimą komandai yra unikalus. Paprastai tai, kaip asmuo kreipiasi į valdymą, kyla iš jo asmenybės. Kai kurie lyderiai yra griežti, o kiti yra švelnūs, kai kurie yra švelnūs, o kiti - griežtai. Pasak IMD.org, vadovavimo stilius versle galima suskirstyti pagal lyderių asmenybės bruožus.
Lyderystės stilius versle galima suskirstyti į penkias kategorijas:
- Autokratiškas
- Demokratiškas
- Laissez-Faire
- Sandorinis
- Transformacinis
Kiekvienas iš šių vadovavimo stilių turi savo privalumų ir trūkumų, ir kiekvienas jų yra efektyvesnis tam tikruose darbo vietose nei kiti. Kartais efektyviausias vadovavimo stilius darbo vietoje priklauso nuo esamos darbuotojų asmenybės ar patirties darbo vietoje derinio.
Autokratinis lyderystės stilius
Autokratinis vadovavimas, dar vadinamas autoritariniu vadovavimu, yra toks vadovavimo stilius, kai viršininkas absoliučiai kontroliuoja sprendimus darbo vietoje. Komandos narių neprašoma pateikti indėlio; tikimasi, kad jie vykdys visus jų vadovo priimtus sprendimus ir įsakymus.
Autokratinis vadovavimas, kaip ir visi kiti vadovavimo stiliai valdyme, turi ir privalumų, ir trūkumų. Autokratinio vadovavimo pranašumai yra taupyti laiką priimant sprendimus, kiekvienas komandos narys tiksliai žinantis, ko iš jo tikimasi ir kaip jie turi veikti, ir mažiau strategijos įgyvendinimo klaidų, nes strateginio planavimo procese dalyvauja mažiau žmonių. Trūkumai - darbuotojai jaučiasi tarsi nevertinami, sumažėja komandos narių motyvacija ir padidėja darbuotojų maišto rizika.
Pasak Šv. Tomo universiteto, tam tikrose darbovietėse autokratinis lyderis yra idealus lyderio tipas. Šiose darbo vietose yra aukšto lygio aplinka, kurioje žmogaus klaidos gali reikšti pavojų saugai ar saugumui, pavyzdžiui, kariuomenė. Kitose aplinkose, tokiose kaip švietimas ir kūrybinės paslaugos, autokratiškas lyderis gali trukdyti savo komandai ir galiausiai pakenkti organizacijos sėkmei.
Demokratinio vadovavimo stilius
Daugeliu atžvilgių demokratinė lyderystė yra priešinga autokratinei lyderystei. Demokratinė lyderystė, taip pat kartais vadinama dalyvaujančiąja lyderyste , yra lyderystės stilius, kuriam būdingas lyderio pasirinkimas įtraukti komandos narius į sprendimų priėmimo procesą. Visuose sprendimuose lyderis turi galutinį žodį, tačiau jie priima sprendimus atsižvelgdami į indėlį, kurį gauna iš jo komandos.
Tarp demokratinės lyderystės pranašumų yra:
- Darbuotojai jaučia motyvaciją dalyvauti priimant sprendimus
- Darbuotojai jaučia, kad jų indėlis yra vertinamas
- Lyderiai turi atsižvelgti į įvairias perspektyvas
Vis dėlto demokratinis vadovavimas nėra tobulas vadovavimo stilius. Trūkumai apima daug laiko reikalaujantį sprendimų priėmimo procesą, taip pat blogo pasirinkimo galimybę, jei darbuotojai neturi patirties, reikalingos gerai informuotam indėliui pateikti. Demokratiškas vadovavimo stilius gali būti puikus pasirinkimas mažesnei komandai arba komandai, sudarytai iš panašiai kvalifikuotų narių.
Laissez-Faire lyderystės stilius
Bene lengviausias būdas suprasti „laissez-faire“ lyderystę yra toks: jei demokratinė lyderystė yra nuosaiki priešingybė autokratinei lyderystei, „laissez-faire“ lyderystė yra kraštutinė priešingybė autokratinei lyderystei. „Laissez-faire“ lyderystė iš esmės yra aiškaus lyderio vaidmens trūkumas. Nors vienas asmuo gali būti titulo lyderis , realybė tokio tipo darbo vietoje yra tokia, kad visi yra lygiaverčiai sprendimų priėmėjai ir kiekvienas komandos indėlis vertinamas vienodai.
Užuot rinkęs komandos narių indėlį ir atsižvelgdamas į tai priimdamas sprendimą, laissez-faire lyderis palieka sprendimus priimti savo komandos nariams. Tai gali sukelti svarbą kiekvienam komandos nariui, tačiau taip pat gali sukelti painiavą ir kliūtis strateginiuose procesuose.
„Laissez-faire“ vadovavimo stilius gali būti labai efektyvus būdas vadovauti komandai, kurią sudaro aukštos kvalifikacijos, labai specializuoti asmenys. Tokioje aplinkoje kiekvienas komandos narys gali imtis iniciatyvos tokiose situacijose, kuriose reikalinga jų patirtis, ir pasitikėti kolegomis, kad jie galėtų efektyviai pasirinkti, kai jie yra „vairuotojo vietoje“.
Sandorio lyderystės stilius
Pasak Šv. Tomo universiteto, pagrindiniai sandorių lyderio tikslai yra tvarka ir struktūra darbo vietoje. Vadovaujant sandorių lyderiui, patys motyvuoti darbuotojai dažniausiai būna sėkmingiausi, nes lyderis sukūrė struktūrizuotą, tvirtą aplinką, kurioje jie naudoja aiškų atlygį ir bausmes, kad paskatintų darbuotojų rezultatus. Pavyzdžiui, sandorių vadovas gali pareikalauti, kad kiekvienas pardavimo komandos narys kiekvieną dieną kalbėtųsi su penkiais potencialiais klientais, o penktadienį kiekvienam komandos nariui, kuris šį tikslą pasiekė nuo pirmadienio iki ketvirtadienio, siūlo patiekti pietus.
Sandorių lyderystės pranašumai yra šie:
- Aiškiai apibrėžti trumpalaikiai ir ilgalaikiai tikslai
- Aiškiai apibrėžti atlygiai ir pasekmės pasiekus ar nepasiekus tų tikslų
- Supaprastinta, efektyvi komandų grandinė
- Darbuotojų saugumas, žinant, kad nėra netikėtumų dėl lūkesčių ir rezultatų
Vadovavimas sandoriams taip pat gali turėti trūkumų. Jie apima:
- Mažai vietos lankstumui ar prisitaikymui
- Darbuotojai jaučiasi sekėjais, o ne novatoriais ar lyderiais
- Asmeninė iniciatyva nėra atlyginama ar vertinama
- Darbuotojai gali jaustis užgniaužti savo darbo aplinkos
Transformacinis lyderystės stilius
Tarp visų pripažintų verslo lyderystės stilių transformacinis vadovavimas yra bene labiausiai orientuotas į lyderio asmenybę. Su tokio tipo vadovais darbuotojai vadovaujasi aiškiai apibrėžta sėkmės vizija, kuri gali būti asmeninė vadovo vizija arba įmonės misijos išdėstymas. Pasak Šiaurės rytų universiteto, toks vadovavimas įkvepia naujovių ir paprastai sukuria teigiamą darbo vietos kultūrą.
Transformacinei lyderystei būdinga:
- Vadovas, veikiantis kaip pavyzdys darbuotojams
- Glaudus, nuoseklus dėmesys įmonės vizijai
- Didelė vertybė tarpasmeniniams santykiams
- Įkvėpimas kaip darbuotojų motyvavimo priemonė
Kaip ir kiti vadovavimo stiliai, transformaciniam vadovavimui yra naudos ir trūkumų. Transformacinis vadovas gali įkvėpti darbuotojus stengtis būti geriausiais savimi, sukurti darbo vietą, kurioje labai vertinama abipusė pagarba, ir paskatinti darbuotojus kritiškai mąstyti apie turimas vertybes. Tačiau tokio tipo darbo vietos taip pat gali tapti asmenybės kultu arba sukurti aplinką, kurioje lyderio pritarimo įgijimas tampa darbuotojų prioritetu, nukreipiant dėmesį nuo gero darbo atlikimo ar vienas kito palaikymo.
Vadovavimo stiliaus atpažinimas
Nėra dviejų lyderių, kurie vadovautųsi visiškai vienodai. Nors vadovai gali turėti panašų stilių, o asmenys dažnai mėgdžioja savo mentorius, vadovybėje yra tiek pat vadovavimo stilių, kiek ir vadovų žmonių.
Kaip darbuotojas - ar vadovaujantis asmeniui, kuriam pavesta vadovauti komandai - komandos vadovo valdymo stiliaus atpažinimas gali padėti suprasti jų mąstyseną, jų sprendimų priežastis ir kaip geriausia su jais bendrauti. Neretai individas pasižymi dviejų ar daugiau valdymo stilių savybėmis, pavyzdžiui, lyderiu, kuris perima transformacines idėjas ir jas įgyvendina demokratiniais metodais. Tiesą sakant, labai nedaug lyderių gali būti priskirti vienai lyderystės kategorijai 100 proc.
Taip pat neretai lyderio valdymo stilius keičiasi progresuojant jų karjerai (arba komandos nariams). Pavyzdžiui, vadovui, vadovaujančiam gana jaunai, nepatyrusiai komandai, gali tekti laikytis mišraus autokratinio ir transformacinio požiūrio į juos vadovaujant, nes jie nėra pasirengę imtis aktyvesnių vaidmenų vadovaujant.
Tačiau laikui bėgant, o atskiri komandos nariai labiau patiria savo vaidmenis ir savo pramonę, jų vadovas gali pereiti prie demokratiškesnio požiūrio į savo projektų vadovavimą.
