Bet kokio tipo vadovavimo tikslas yra priversti darbuotojus dirbti daugiau nei tikėtasi. Nors sandorių lyderiai tai daro naudodamiesi atlygiais ir bausmėmis, pertvarkos lyderiai tai daro įtakodami kitų vertybes ir požiūrį. Norint pristatyti įkvepiančią ateities viziją, reikia specialaus tipo žmonių, o su šiuo vadovavimo stiliumi yra privalumų ir trūkumų.
Kas yra transformacinis vadovavimas?
Transformacinė lyderystė įvyksta tada, kai lyderiai atlieka savo vaidmenis taip efektyviai, kad įgyja pasitikėjimo, pagarbos, įvertinimo ir lojalumo juos sekantiems žmonėms. Tai savo ruožtu keičia (transformuoja) žmonių elgesį. Tai visiškai skiriasi nuo sandorių vadovavimo stiliaus, kuris yra atsarginė daugumos verslo organizacijų padėtis.
Vadovaudamasis transakciniu vadovavimo stiliumi , lyderis motyvuoja žmones daugiau dirbti siūlydamas atlygius (paaukštinimus, premijas, mokamas atostogas) už gerą elgesį ir bausmes (pažeminimą į pareigas, tobulinimo programas) už blogą elgesį. Motyvacija sunkiai dirbti kyla iš darbuotojo išorės.
Vykdydami transformacinį vadovavimą , darbuotojai yra iš esmės motyvuoti (motyvuoti iš vidaus) sekti lyderio pavyzdžiu, nes jie labai gerbia lyderį. Vadovas sukuria įkvepiančią ateities viziją, kurios žmonės jaučiasi priversti laikytis. Ji taip pat yra pavyzdys savo komandai.
Transformacinės lyderystės istorija ir raida
JAV lyderystės ekspertas Jamesas McGregoras Burnsas vadovavimo pertvarkymo modelį sukūrė savo 1978 m. Knygoje „ Lyderystė“ . Pasak Burnso, vadovybės pertvarkymas yra procesas, kurio metu „ lyderiai ir pasekėjai padeda vienas kitam pakilti į aukštesnį moralės ir motyvacijos lygį. “ Burnsas tikėjo, kad puikūs lyderiai sukuria reikšmingus pokyčius žmonių ir organizacijų gyvenime - juos transformuoja. Jie tai daro suformuluodami energingą viziją ir išsikeldami iššūkius .
Po kelerių metų iškilus akademikas Bernardas M. Bassas žengė Burnso teoriją dar vienu žingsniu. 1985 m. Knygoje „ Leadership and Performance Beyond Expectations“ Bassas bandė paaiškinti, kaip transformaciniai lyderiai psichologiškai paveikė savo pasekėjų motyvaciją ir pasirodymą. Bassas taip pat pirmasis pavertė transformacijos terminą, o ne transformuodamasis apibūdindamas tokio pobūdžio vadovavimo stilių.
Transformacinės lyderystės sėkmės veiksniai
Transformacijos lyderiai labai tikisi savęs ir kitų. Tačiau užuot nustatę įstatymą, šie lyderiai „eina pėsčiomis“ ir modeliuoja elgesio standartus, kurių tikisi iš komandos. Šiuo atžvilgiu jie:
- Išsikelkite aiškius ir nuoseklius tikslus.
- Padrąsinkite kitus.
- Švinas per įtaką ir charizmą.
- Ar yra sąžiningumo ir sąžiningumo modeliai.
- Įkvėpkite kitus iššūkiams.
- Paraginkite žmones pažvelgti ne tik į savo interesus, bet ir į didesnį organizacijos gėrį.
Kitas būdas apibūdinti transformacinę lyderystę yra keturi komponentai arba elgesys, skiriantys transformacijos lyderius nuo kitų tipų lyderių. Bass apibūdino tai:
Individualus dėmesys arba tai, kiek lyderis tenkina kiekvieno sekėjo poreikius, palaikydamas atvirą bendravimą ir suteikdamas empatiją bei paramą. Vadovas gerbia savo pasekėjus kaip asmenis ir vertina kiekvieno sekėjo indėlį į komandą.
Intelektinė stimuliacija arba laipsnis, kuriuo lyderis skatina savo pasekėjų kūrybiškumą. Jis tai daro užginčydamas prielaidas, šturmuodamas idėjas ir rizikuodamas. Stebėtojai raginami užduoti klausimus, giliai apgalvoti ir rasti geresnį būdą atlikti užduotis.
Įkvepianti motyvacija arba laipsnis, kuriuo lyderis formuluoja įkvepiančią viziją, perduodančią optimizmą ir skatinančią įmonių grupę pirmyn. Sekėjai yra motyvuoti dirbti daugiau, nes juos skatina lyderio ateities vizija ir jie tiki savo sugebėjimais.
Idealizuota įtaka arba tai, kiek lyderis pateikia etiško elgesio pavyzdį. Sekėjai elgiasi taip, kaip prašo lyderiai, nes jis diegia pasididžiavimą, įgyja pagarbą ir užsitarnauja jų pasitikėjimą.
Transformacinės lyderystės pranašumai ir trūkumai
Kodėl transformuojantis vadovavimo stilius tampa populiarus ir tam tikru mastu būtinas? Vienas pagrindinių transformacinio vadovavimo stiliaus privalumų yra tai, kad jis traktuoja žmones kaip asmenybes. Transformacijos lyderiai laiko savo pasekėjus lygiais, kiekvienas turi savo įgūdžių ir patirties, ir stengiasi išgauti geriausius iš jų, naudodamas koučingą ir padrąsinimą, o ne lojamus įsakymus. Darbuotojai jaučiasi palaikomi, todėl jie sunkiai dirba ir lieka.
Vis dėlto tai nėra gera žinia. Šis konkretus lyderystės būdas gali pakelti įmonę į naujas aukštumas arba nuleisti ją į naujas žemiausias, atsižvelgiant į tai, kaip lyderis įgyvendins savo galią. Kaip ir bet kuris kitas valdymo stilius, yra transformacinio vadovavimo privalumų ir trūkumų, kuriuos turite apsvarstyti prieš nuspręsdami, ar tai tinka jūsų organizacijai.
Privalumas: Susivieniję dėl bendros priežasties
Transformaciniai lyderiai išsiskiria gebėjimu greitai išanalizuoti esamą įmonės situaciją ir sukurti teisingą jos tobulinimo ir augimo viziją. Per aistrą ir įtaką lyderė praneša savo viziją darbuotojams, kad visi būtų laive. Darbuotojai yra motyvuoti daryti tai, ko iš jų prašoma, nes visa darbo patirtis suvokiama kaip tikslingas ir malonus nuotykis.
Kalbant apie apatinius rezultatus, organizacija turėtų matyti produktyvumą, kai ateis transformacijos lyderis. Daug lengviau optimizuoti našumą, kai visi traukia ta pačia linkme, nes visi žmonės gali pamatyti bendrą vaizdą ir pasijusti vieningi dėl bendros priežasties.
Trūkumas: tai per didelis vaizdas
Vienas dalykas yra sutelkti paramą bendrai vizijai, bet visai kas kita - įgyvendinti šią viziją aiškiomis veiklos strategijomis vietoje. Viena pagrindinių transformacinės lyderystės silpnybių yra ta, kad ji yra pernelyg konceptuali ir jai trūksta užduoties, kurią kai kurie darbuotojai turi jiems nukreipti vykdydami savo pareigas. Transformacijos lyderiai nemėgsta gilintis į detales, tačiau kiekvienai organizacijai reikia veiklos planavimo, kuris padėtų jai įgyvendinti savo viziją.
Privalumas: sumažina apyvartos išlaidas
Darbuotojai ateina ir eina - o kai kas nors eina, organizacijai gali brangiai kainuoti surasti ir apmokyti pakaitalą. Transformacinis vadovavimas siekia sumažinti darbuotojų kaitą, priverčdamas žmones jaustis labiau įsitraukusiais ir įtraukti į organizaciją.
Susivieniję už lyderio vizijos, darbuotojai dažniau jaučiasi kaip tinkami, tarsi su kolegomis turi tuos pačius tikslus ir nėra vieniši. Žmonės, atitinkantys verslo kultūrą ir elgesį, linkę laikytis, o tai mažina apyvartą.
Trūkumas: gali sukelti darbuotojų perdegimą
Kol vieni jausis įkvėpti transformacijos lyderio, kiti jų buvimą jaučia kaip nuolatinį spaudimą. Transformacijos lyderiai daug dėmesio skyrė autentiškumui - gyvenimui ir įkvėpimui įmonės kultūros ir vertybių. Šis nuolatinis postūmis pasiekti didelę viziją ir nuolat didžiuotis įmonės pasiekimais gali sukelti kai kurių darbuotojų demotyvaciją ir perdegimą. Tai siunčia žinutę, kad reikia daug daugiau, nei paprasčiausiai užsukti, padaryti puikų darbą ir tada grįžti namo.
Privalumas: sukuria ir valdo pokyčius
Kad įmonės galėtų vystytis, jos turi būti pasirengusios priimti pokyčius. Tačiau pokyčius įgyvendinti yra labai keblu, nes daugelis žmonių yra tam atsparūs. Paprastai dėl to, kad jie bijo nežinomybės arba jaučia įtarimą, naujoji situacija bus blogesnė už seną būdą.
Transformacinių lyderių ypatingas dalykas yra jų sugebėjimas parduoti pokyčių teikiamą naudą ir moralę, sukuriant įkvepiančią naują viziją ir priverčiant žmones į ją pirkti. Šis vadovavimo stilius sutelkia dėmesį į teigiamą pokyčio poveikį „siekiant didesnio gėrio“ ir pasakoja žmonėms, kaip jie gali prie jo prisidėti. Tai leidžia darbuotojams daug lengviau priimti pokyčius ir netgi jais mėgautis.
Trūkumas: gali būti rizikingas ir trikdantis
Pokyčių problema yra ta, kad jie tampa trikdantys, jei jie įvyksta per dažnai, ir yra žalingi, jei vadovas prisiima pernelyg didelę ar nereikalingą riziką. Įmonės dažnai samdo pertvarkos lyderį, kurio tikslas yra sukurti pokyčius organizacijos viduje. Tačiau pavojus kyla tada, kai transformacijos lyderis pokyčius fiksuoja kaip galutinį žaidimą , o ne kažką teigiamo organizacijai.
Jei vadovas nesugeba objektyviai įvertinti, ar šis konkretus pakeitimas šiuo metu ir šiai organizacijai yra tinkamas atsakas, tai greičiausiai duos neigiamų rezultatų.
Privalumas: išlaiko įmonę atvirą ir etišką
Sąžiningumas yra pagrindinė transformacinių lyderių vertybė: visa jų įtakos sfera grindžiama tuo, kad jie yra skaidrūs ir atvirai gyvena organizacijoje nustatytomis vertybėmis. Dėl šios priežasties transformacijos lyderis bus nukreiptas lazeriu į tai, kaip elgtis teisingai. Jie paprastai yra orientuoti į vertybes ir orientuoti į etiką, o tai skatina įmonės darbuotojus laikytis tiesios ir siauros pozicijos ir elgtis atsižvelgiant į įmonės ir platesnių jos bendruomenių interesus.
Trūkumas: turi didelį piktnaudžiavimo potencialą
Bet kas, jei transformacinio lyderio versija „daryti viską teisingai“ iš tikrųjų yra neteisingas būdas organizacijai ir joje esantiems žmonėms? Kartais charizmatiškas lyderis akivaizdžiai laikysis vizijos, kuri nėra jėga. Ekspertai dažnai pateikia transformacijos lyderių pavyzdžius Adolfą Hitlerį ir Osamą bin Ladeną, todėl šiame vadovavimo stiliuje gali būti tamsioji pusė.
Privalumai: Geresnį bendravimą skatina moralė
Viena iš didžiausių problemų, su kuriomis susiduria verslas, yra žema moralė, kuri dažniausiai atsiranda, kai darbo aplinka tampa pasenusi, žmonės neaišku dėl savo darbo vaidmens ar pareigų arba kyla daug grupės vidaus konfliktų. Dažniausiai šių problemų priežastis yra prastas bendravimas.
Transformaciniai lyderiai pagal apibrėžimą yra puikūs komunikatoriai. Jie turi pateikti aiškią ir nuoseklią žinią žmonių sąskrydžiui už ateities viziją. Kai įmonė turi komunikacijos problemų, ji dažnai atsineša transformacijos lyderį, kuris aiškiai išreiškia įmonės pranešimą, primindamas žmonėms, kodėl jie daro tai, ką daro, ir išlauždami juos iš senosios rutinos.
Trūkumas: reikalingas nuolatinis grįžtamojo ryšio ciklas
Kita komunikacijos pusė yra ta, kad ji iš tikrųjų veikia tik tuo atveju, jei yra nuolatinis ryšys. Transformaciniai lyderiai tikisi išlaikyti aukštą entuziazmo lygį, o tam, kad būtų sėkminga, reikia daug darbo, daug susitikimų ir grįžtamojo ryšio - savaitė po savaitės. Antra, kad komunikacija nutrūksta, o darbuotojas jaučiasi paliktas už ribos, tada yra rizika, kad jis praras įsipareigojimą vizijai.
Privalumas: suteikia darbuotojams daug laisvės
Skirtingai nei vadovaujantis sandoriu, kai darbuotojų motyvavimui naudojamos aiškios komandų grandinės, atlygiai ir bausmės, transformacinis vadovavimo stilius suteikia darbuotojams daug asmeninės laisvės. Darbuotojai vertinami dėl jų įgūdžių ir patirties, jiems patikima kuo geriau atlikti užduotis.
Kitaip tariant, transformaciniai lyderiai naudojasi ne savo padėtimi norėdami kontroliuoti kitus, bet juos įkvėpti. Visa sistema yra pagrįsta motyvacija, kylančia iš vidaus, o ne per morkų ir lazdelių metodą.
Trūkumas: lyderiai praranda galią, jei žmonės su jais nesutaria
O jei darbuotojai nesutiks su vadovo vizija? Transformacinis vadovavimas priklauso nuo to, ar darbuotojai yra iš esmės motyvuoti sunkiai dirbti, bet jei tie darbuotojai negirdi, nejaučia ir nesusieja su vizija, tada savaiminės motyvacijos trūks. Dar blogiau, kad gali nebūti pakankamai sandorių motyvatorių (atlygių ir bausmių), kad paskatintų bet kokio pobūdžio atsaką, ir tas disbalansas yra priežastis, kodėl pertvarkos iniciatyvos gali žlugti.
Iš esmės transformacinio lyderio galia yra jo įtaka. Jei kas nors nesutinka su lyderio organizacijos vizija, jis praranda galimybę jiems daryti įtaką ir praranda visas galias.
