Jei jūsų darbovietėje nebus taikoma konfliktų sprendimo technika, dviem labai skirtingiems asmenims gali būti sunku bendrauti patyrus stresą. Štai kodėl vadovams ir darbuotojams būtina suprasti kiekvieno komandos nario tipinį konfliktų valdymo būdą ir tai, kaip įgyvendinti konfliktų sprendimo būdus.
Tačiau ar yra teisingas būdas išspręsti konfliktus darbo vietoje? Kaip atsitinka, yra penkios skirtingos „asmenybės“ ar metodai, kuriuos žmonės naudoja susidūrę su konfliktais: vengimas, konkurencija, apgyvendinimas, kompromisai ir bendradarbiavimas. Tai, kaip jūs elgiatės su konfliktais, jums gali atrodyti visiškai įprasta, bet kitam - svetima, todėl yra tik vienas idealus sprendimas: bendradarbiavimas.
Kaip vadovas, jūs valdote ne tik projektus, bet ir asmenybes. Kartais stiprios asmenybės gali sukelti įtampą, kuri galiausiai turi įtakos projekto sėkmei. Visiems yra naudinga sėkmingai valdyti konfliktus darbe. Skaitykite toliau, kad sužinotumėte apie šių dviejų konfliktų sprendimo būdų skirtumą, kodėl bendradarbiavimas yra idealus ir kaip įgyvendinti konfliktų sprendimo strategijas darbo vietoje siekiant geriausių rezultatų.
Santykinis konflikto pobūdis ir jo sprendimas
Asmenybė ir auklėjimas daro įtaką konfliktų sprendimui. Pagalvok apie tai tokiu būdu. Kai kuriuose namų ūkiuose yra visiškai normalu nutolti nuo konflikto ir niekada jo nebekelti. Kitose šeimose problemos racionaliai aptariamos, kol pasiekiamas kompromisas, o kai kurios šeimos savo problemas išsprendžia dramatiškai.
Įsivaizduokite, kad turite tris komandos narius, kurie kiekvienas buvo auginami skirtingoje iš šių aplinkų. Vienas eis, kitas bandys kalbėtis, o trečias gali pakelti balsą ir tapti emocionalus. Kiekvienas mano, kad konfliktus sprendžia įprastu būdu, o kitų dviejų bendradarbių elgesį laiko keistu. Konfliktų valdymo apibrėžimas - tai bandymas visus suvesti į tą patį puslapį, kuriame bus nagrinėjami sudėtingi scenarijai. Tačiau norint, kad šie metodai būtų sėkmingi, kiekvienas darbuotojas turi būti apmokytas procese, kad visiems būtų suteikta bendra kalba.
Suprasti savo komandos makiažą
Pirmoji konfliktų sprendimo strategija apima įsitraukimą į komandos susikaupimą, kad būtų aptartas konfliktų valdymas prieš iškilus problemai. Nors darbo vietoje gali kilti konfliktų tarp darbuotojų ir aukštesnės vadovybės ar darbuotojų ir klientų, daugiausia konfliktų kyla tarp darbuotojų, kurie didžiąją laiko dalį praleidžia kartu. Paprašykite visų pagalvoti, kaip jiems patogiausia spręsti konfliktus kasdieniame gyvenime. Galbūt jau yra bendros kalbos.
Penki įprasti konfliktų sprendimo būdai:
- Vengimas
- Varzybos
- Apgyvendinimas
- Kompromisas
- Bendradarbiavimas
Konflikto vengimas
Vengimas reiškia nueiti ir visiškai ignoruoti konfliktą, nedaryti nieko, kas gali būti suvokiama kaip laivo sūpavimas. Tai jaučiasi saugu asmeniui, tačiau problemos neišsprendžia. Problema gali net pablogėti, jei ji nebus sprendžiama.
Komandos aplinkoje vienas asmuo gali pasiimti bendradarbio, kuris vengia konfliktų, paleidimo, kuris gali sukelti nusivylimą ir susierzinimą. Jei visi komandos nariai turi vengimo strategiją, iškilus problemai produktyvumas yra žemas, nes niekas nenori žengti į lėkštę.
Žmogui, linkusiam į šį konfliktų sprendimo stilių, lengva atsižvelgti į kito žmogaus norus, nes jis mieliau sutinka su kuo nors išspręsti konfliktą. Tačiau jų poreikiai tokiu būdu nėra patenkinti, o tai gali sukelti problemų kelyje.
Konkuruojantis, kad laimėtų konfliktus
Kai kurie žmonės konfliktą vertina kaip galimybę laimėti. Jie nėra suinteresuoti sukompromituoti, bendradarbiauti ar išvengti konflikto. Jie nori suktis ir nebijo teigti savo nuomonės.
Komandos aplinkoje konkurencingas požiūris į konfliktą gali lengvai pereiti į patyčias. Tai taip pat gali sukelti nusivylimą bendradarbiais, kurie nemano, kad į jų požiūrį žiūrima rimtai. Didėjant nusivylimui, bendradarbiai gali konkurenciškai spręsti konfliktų sprendimą ir problema paaštrėja.
Kompromisas yra vienintelė galimybė, leidžianti laimėti šį mąstymą turintiems žmonėms, nors susitarimas dėl kompromiso vis tiek gali apimti kovą dėl valdžios.
Kito asmens apgyvendinimas
Komandos nariai, kurie nebūtinai bijo kalbėtis per konfliktus, vis tiek niekada negali kelti savo reikalavimų. Vietoj to, jie lenkiasi atgal, kad patenkintų kito asmens reikalavimus, ir išlygina konfliktą.
Pritaikanti konfliktų sprendimo technika neleidžia pateikti visų požiūrių ar informacijos prie stalo. Pritaikymas žmonėms neišvengiamai sulaiko jų nusivylimą arba sumenkina jausmus. Laikui bėgant tai gali sukelti nusivylimą ir verčiantys bendradarbius tikėtis, kad jie visada pasiseks.
Idealiu atveju žmonių priėmimas gali būti skatinamas išsakyti savo poreikius konfliktų valdymo sesijų metu, kad būtų pereita prie bendradarbiavimo.
Kompromisai konfliktų metu
Kompromituojančia konfliktų sprendimo strategija siekiama išspręsti teisingu laikomą sprendimą. Visi dirba kartu, todėl niekas visiškai nepasiekia savo kelio. Vietoj to, kiekvienas komandos narys aukojasi, kad visi turėtų mažą paguodos prizą.
Kompromisas iš pat pradžių skamba puikiai, tačiau teisingas sprendimas ne visada yra veiksmingas sprendimas. Ši konfliktų sprendimo strategija vis dar per daug orientuota į konkurenciją ir praleidžia pagrindinį dalyką: ko reikia kiekvienam žmogui? Čia atsiranda bendradarbiavimas.
Bendradarbiavimas ieškant sprendimo
Bendradarbiavimas maksimaliai padidina kiekvieno komandos nario tvirtumą ir bendradarbiavimo galimybes. Visi pasisako, norėdami pasakyti savo poreikius, o po to, kai bus nupieštas visas vaizdas, komanda bendradarbiauja ir daro tai, kas būtina, kad kuo labiau atitiktų kiekvieno poreikius. Visi išeina laimingi.
Žinoma, bendradarbiauti ne visada įmanoma, tačiau verta to siekti. Labai dažnai konfliktai kyla dėl nesusipratimų ir prasto bendravimo. Jei visi komandos nariai nori pasakyti savo poreikius ir padėti patenkinti kitų poreikius, gimsta tikrai bendradarbiavimo aplinka.
Savo komandos treniravimas link bendradarbiavimo
Susivieniję savo komandoje ir supratę, kokia konfliktų sprendimo technika paprastai taikoma kiekvienam asmeniui, galite jiems suteikti asmeninius nurodymus, ką jie turi daryti bendradarbiaudami darbe. Kai kuriems komandos nariams gali reikėti ryžtingiau, kitiems - labiau bendradarbiauti. Ankstyvosiose stadijose galite veikti kaip tarpininkas ir padėti asmenims per procesą.
Teoriškai kiekvienas konflikte dalyvaujantis asmuo nurodo savo poreikius. Po to jie sugalvoja tuos poreikius atitinkančią rezoliuciją. Kai abi šalys susitaria dėl rezoliucijos, laikas ją įgyvendinti. Laikui bėgant, jūsų komanda taps pakankamai patogi, kad pats galėtų su tuo susitvarkyti, ir jūsų pagalbos ieškos tik tada, kai jausis įstrigęs.
Tačiau praktikoje procesas nėra paprastas. Realus gyvenimas yra netvarkingas, o tikri žmonės - emocingi. Turėtumėte nustatyti keletą pagrindinių taisyklių, kad įsitikintumėte, jog konfliktų valdymo sesijos išlieka sutelktos ir nesielgia pirštu.
Konfliktų sprendimo būdų pagrindinės taisyklės
Suteikite savo komandai tam tikrą autonomiją šiame procese, leisdami jiems prisidėti prie pagrindinių taisyklių. Sąrašas neturi būti ilgas, tačiau turi apimti tai, ko bendradarbiai tikisi vieni iš kitų, kai iškyla problemų. Tai nustatykite iš anksto, kol kas nors dėl konflikto nepraranda malonumo.
Pavyzdžiui, konfliktų valdymui rekomenduojama „aš“ kalba, o ne „jūs“ ar „jie“, kuri paprastai yra prieš kaltės pareiškimą. Vietoj to, jei komandos nariai sutelkia dėmesį į „aš“, jie prisiima atsakomybę už situaciją ir susiaurina, ką gali padaryti, kad ją išspręstų. Kita pagrindinė taisyklė gali būti sutelkti dėmesį tik į nagrinėjamą klausimą, o ne pateikti anksčiau panašių problemų pavyzdžius. Tai leidžia pokalbiui išlikti orientuotam į sprendimą.
Galų gale, konfliktų sprendimo darbo vietoje tikslas yra padėti visiems atlikti savo darbą. Nėra prasmės konfliktą paversti asmenine vendeta. Ne kiekvienas sprendimas yra asmeninis streikas prieš ką nors. Norėdami sėkmingai išspręsti konfliktus, susitelkite į darbą ir tai, ko reikia jam pasiekti.
Vadovo vaidmuo sprendžiant konfliktus
Nors turėtumėte mokyti savo darbuotojus spręsti konfliktus pagal įmonėje ar komandoje nustatytas gaires, jūs vaidinate pagrindinį vadovo vaidmenį mažinant konfliktus ir juos sprendžiant. Ar kada pagalvojai, kad gali netyčia sukelti konfliktą savo komandoje? Sėkmė prasideda nuo aiškių instrukcijų pateikimo ir užtikrinimo, kad komanda suprastų jūsų lūkesčius. Būkite kuo konkretesnis, skirdami užduotis ir aprėpdami kas, kas, kada, kur, kodėl ir kaip. Kai tai darote, būtinai neperženkite mikrovaldymo teritorijos.
Sužinokite, kaip būti aktyviu klausytoju. Klausykite ketindami suprasti, o ne atsakyti ir naudokite savo kūno kalbą, kad kalbėtojui parodytumėte, jog esate dėmesingas ir sekate iš paskos. Išlikite profesionalūs ir nešališki visose savo bendravimo vietose, kad pelnytumėte ir išlaikytumėte savo komandos pagarbą. Venkite susitikimų su žmonėmis individualiai. Grupių susitikimai užtikrina, kad nekyla abejonių dėl specialaus elgesio už uždarų durų.
Jei yra tikimybė, kad kažkas gali neteisingai suprasti jūsų pranešimą ar el. Laiško toną, paimkite telefoną. Jei nustatote nepagrįstus terminus ir kur nors sukuriate kliūtį, pataisykite. Jūs negalite suprasti, kad prisidėjote prie problemos, kol tarpininkaujate konfliktų sprendimo sesijoje. Tokiu atveju turėtumėte pasisakyti ir išsakyti savo poreikius bei tapti aktyviu bendradarbiavimo sesijos dalyviu. Prireikus pasikvieskite kitą asmenį, kuris būtų tarpininkas, nes tai parodys jūsų sąžiningumą ir pelnys jūsų komandos pagarbą.
Žinokite, kada daryti pertrauką
Kartais visiems reikia padaryti pertrauką, kad galėtų susiburti, laikytis pagrindinių taisyklių ir bendradarbiauti, kad viskas būtų atlikta. Jei jaučiate, kad emocijos kyla labiau nei įprastai, prieš pradėdami konfliktų sprendimo seansą, pasiūlykite visiems padaryti 10 minučių pertrauką, kad nuleistų garą. Greitas pasivaikščiojimas lauke, kai kurie vieni praleidžia laiką klausydamiesi muzikos ar gilaus kvėpavimo technikos, gali nuraminti nervus.
Taip pat gali būti naudinga paskatinti žmones neskubėti reaguoti šiuo metu. Suteikite visiems posūkį, kurio metu jie netrukdomi. Tai suteikia jiems šiek tiek laiko surinkti mintis ir tikrai reaguoti į tai, kas pasakyta, o ne reaguoti į kelią. Tai taip pat neleidžia stipriai asmenybei dominuoti sesijos metu.
Galiausiai, jei pastebite, kad praleidžiate be galo daug laiko konfliktams spręsti, ypač tų, kuriuose dalyvauja tie patys žmonės, gali tekti paprašyti pagalbos. Kažkas aukščiau įmonėje gali turėti daugiau konfliktų sprendimo patirties ir gali jums padėti, arba galite pasikonsultuoti su konfliktų valdymo treneriu. Tačiau, kiek bandote išspręsti konfliktus, kartais galite pabandyti kvadratinį kaištį įtaisyti į apvalią skylę. Darbuotojui, negalinčiam susitvarkyti su dabartiniu komandos nariu, padėtis kitoje įmonės komandoje gali pasiteisinti geriau.
